Propuesta de procesos de reclutamiento

Hemos considerado los siguientes pasos como los más importantes a llevarse a cabo en un proceso de reclutamiento.

1) Determinar la exigencia de una vacante en la empresa. Es preciso identificar la necesidad de la vacante teniendo en cuenta los objetivos del recurso humano, los cambios en tecnología que puedan presentarse y otros factores relacionados con el presupuesto. Debe existir total claridad y ser planteado por escrito la real contribución del cargo que se aspira a ocupar a la productividad de la empresa y el alcance de metas. Posteriormente es necesario realizar un análisis del cargo exhaustivo para así poder constatar las principales funciones y responsabilidades de ese cargo. En el caso de que se trate de cargos nuevos o recién creados, es indispensable establecer cuáles serán las herramientas necesarias que faciliten el normal desarrollo de las tareas dispuestas.

2) Construcción del perfil. En este espacio deben estar definidas claramente las exigencias académicas y la experiencia mínima requerida por los aspirantes al cargo. Es necesario realizar una actualización de las funciones y responsabilidades del cargo para asimilar posibles cambios que hayan surgido en su ejecución en el caso de que se trate de un puesto antiguo en la estructura de la empresa. El perfil debe estar interrelacionado con las tareas y responsabilidades descritas en el punto uno. Cuando se trate de un cargo nuevo, el perfil debe ser definido con lo cual se busca hacer las convocatorias apropiadas y así suplir la vacante.

3) Fuentes. Convocatorias abiertas: los medios de comunicación, en especial la prensa; agencias de empleo temporales; instituciones educativas; empresas de servicios especializados.

Bolsa de empleo del SENA: mantener una comunicación fluida con los encargados de postular candidatos disponibles cuando exista necesidad de personal.

Referidos: es necesario manejar una buena comunicación con los empleados de la empresa e informar cuando existan puestos vacantes y una aproximación general al perfil buscado. Esto con el fin de que los mismos empleados puedan dar referidos.

Candidatos externos: el Departamento de Gestión del Talento Humano será el encargado de recibir las hojas de vida de personas interesadas en ingresar a la empresa y realizará filtros para clasificarlas. Esto con el fin de abrir las opciones en caso de que se presente un proceso de reclutamiento.

Ascensos: contar con personal que ya pertenece a la empresa para suplir un cargo da enormes ventajas. Siempre es necesario evaluar si existe alguien dentro de la empresa que pueda desempeñarse en el cargo que está vacante. Sin embargo este es un proceso que debe realizarse con mucho cuidado, teniendo en cuenta los perfiles, las expectativas y lo que más le conviene a la empresa.